什么是企业培训实效？
即通过培训的方式实现绩效改善。
培训是以何种方式实现绩效改善？
即通过传授新心态、新知识、新技能使得员工持续去做绩效改善所需要的行为。
因此想要做出培训实效，可以从五个维度设计和实施培训：
1、做什么：为实现绩效改善，员工应该做什么？
2、愿做：阐释为什么要这么做？让员工愿意去做。
3、会做：合理设计培训内容，让员工掌握如何做。
4、去做：制定激励与考核制度，让员工在日常工作中去做。
5、持续改善：打造学习型团队或组织，使得培训常态化，不断提升员工的认知与能力，跟上甚至超越市场竞争的速度。
为什么没能做出培训实效，不是培训没用，而是培训的做法有误。传统意义上的培训是老师讲课、学员听课、课上很激动、课后无行动，培训像看电影一样，走马观花、流于形式，对绩效无实质性帮助，被企业和员工当作福利，可有可无。全球化推进，更多西方先进的人才培养理念如培训6DS传入国内，随着国内优秀企业成功的人才培养实践越来越多，传统的培训理念和方式将被重新定义。我们要做的就是跳出传统经验圈，拥抱先进的培训理念。
接下来以管理类培训为例，套用以上五个维度做进一步分享：
一、界定做什么：
培训首先要清楚，为实现什么目标，针对什么人，要做什么事，应具备什么能力，提炼出人才培养标准的模型，把这个问题搞清楚，后续培训的设计与实施才有据可依。完成这一步，通常要回答完以下几点：
①了解公司的战略、业务模式与各部门的业绩目标。
②了解老板的期待，公司的管理现状，优势与不足。
③评估管理层的能力现状，优势与不足。
④对学员代表进行“访谈”，确认合格管理者的行为标准，梳理总结日常工作中遇到的难题。
⑤分类汇总所有资料，梳理出管理层的行为标准，并进行优先排序。
⑥根据行为标准，提炼管理者培养标准的模型（角色认知/管理能力/领导能力）。
这里再延伸分享下我们的管理人才培养模型，共分为四个维度，即一个合格的管理者要完成四个维度的成长，首先是自我管理，对应角色认知板块；其次是管理能力提升和领导能力提升，管理对事，要掌握高效的工作管理PDCA循环，领导对人，要掌握高效的人员管理STAR循环；最后是TTT训练，每一个管理者都应该成为讲师，为企业的知识传承和人才培养做贡献。
角色认知板块是基础中的基础，要重点解释下，它基于我们的角色认知模型，如图所示，从六个方面结合企业实际情况提炼而成。
二、引导愿意做：
培训一定要激发学员的积极性，毕竟学员是主角，其他都是配角，所有准备工作都是为了使得学员愿意主动投入，这样才能实现培训效果，我们作为组织方则事半功倍。因此在培训实施的每个流程上都要思考如何才能获得学员的重视与投入，比如：
1、启动工作要做足，不要仓促开展培训：训前要做充分的调研，听取管理者的意见，营造参与感。
2、借用高层的力量，引起学员的重视：训前开启动会请高层致辞，训中设计高管评价环节，阶段性验收学习成果。
3、持续宣传：训前大力宣传项目内容和价值，训中持续宣传培训进度和优秀学员表现，训后仍可在年会上回顾总结，一定要秀出来，营造出集体学习的氛围，激发大家的参与热情。
5、竞赛机制：引入分小组竞赛，也是一种不错的方式。
6、激励与表彰：对学员优秀的表现和成果进行及时的激励，项目结束时要对优秀的学员进行表彰和通报。
以上只是一些参考，细节对做好培训很重要，因为从细节可以看出培训组织者的用心程度，当你真正用心去组织培训，大家一定是可以感受到的。所以做好培训不止要认真，更要用心。
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